*English version below*

Arbejdet bærer (ikke altid) lønnen i sig selv
Arbejdet bærer lønnen i sig selv. En sand devise for nogen, nogle gange og langt fra altid.

Hvad der er sikkert, er, at måden vi tilgår arbejdet og arbejdspladsen på, ændrer sig over tid — og i disse år ser vi en massiv forskydning i arbejdsliv og selve definitionen af et job. 2020’erne lagde hårdt ud med en pandemi og medfølgende lock-downs, krig og nu recession. Hvad betyder det for vores arbejdsliv — nu og de næste par år?

Først er det vigtigt at forstå, hvad vores arbejde betyder for os. I den helt simple form er et job betegnelsen for lønnet arbejde. Det er den primære årsag til, hvorfor vi dag efter dag går på arbejde. For at tjene penge. Men vores arbejde er mere end en lønseddel. Det oplever vi, når vi ‘high-fiver’ med kollegaer efter et succesfuldt projekt, når vi nyder maden i kantinen, og når vi overvejer et jobskifte og med ét bliver klar over, hvad der er vigtigt for os. Man bør derfor se bindingen mellem arbejdstager og arbejdsgiver som tredelt; finansielt, strukturelt og emotionelt.

Den finansielle binding handler om hvor meget tid, arbejdsgiveren frikøber af arbejdstageren og til hvilken pris. Altså er den finansielle binding dikteret af grundløn, bonus, arbejdsgiverbetalte goder og aftalt arbejdstid.

Den strukturelle binding knytter sig til de ting, vi ville have svært ved at sige farvel til ud fra et mere rationelt perspektiv. Det er for eksempel vores sundheds- og livsforsikring samt den gode kantinemad. Men det kan ligesåvel være den struktur, der opretholdes ved at tjekke ind kl 9.00, tjekke mails, have møder og gå hjem kl 17.00.

Den emotionelle binding er naturligvis knyttet til vores sociale forbindelser med kolleger, kunder m.fl. Det er følelsen af at høre til, føle sig forbundet, men også at føle sig ‘hjemme’ og tilpas i de fysiske omgivelser.

Covid-19 senfølger, krig og recession — Arbejdsmarkedets jordskred
Når jeg tænker på tiden før 2020, er det ofte med nostalgi. Det er tiden, før vi alle tunede ind på et skelsættende pressemøde, der skulle ende med at sende os hjem fra arbejdet og børnene hjem fra skolen. Hjem til frygten for en ukendt virus, til ‘prepping’, til kæmpe hovedpiner med uni-login og fjernundervisning samtidig med, at vi skulle omlægge alle vores hidtil velkendte arbejdsgange, vende os til møder på Teams og omfavne os selv og hinanden med digitale check ins. Det var en vild tid. En vild tid som har sat sine spor.

Der tales stadig om covid-19 senfølger. Og dem der var heldige ikke at blive ramt, fik senfølger af noget andet… Udbrændthed. The Great Exhaustion var resultatet af en Perfect Storm. Det totale nedbrud af vores private og professionelle liv. Krav om work performance side om side med omsorgstagning af vores børn og jongleringen af projektarbejde hver for sig - og i isolation. Vores mentale båndbredde var udfordret.

Covid-19 var med andre ord en katalysator for udbredelsen af den ‘hybride arbejdsplads’. En gennemgribende omstrukturering af vores arbejdsgang blev med ét implementeret uden ‘best practice’ eller gode råd til den optimale omstilling. Vi blev alle kastet ud på dybt vand. Hjemmet blev vores arbejdsplads og det betød afkald på vores gode kantinemad og den nye kaffemaskine med rigtige espressobønner. På vores hæve-sænkebord. Afkald på mange af de ‘goder’ der kommer med den fysiske arbejdsplads. Ting, som tidligere har betydet meget, når vi overvejer at skifte job. Det betød også, at arbejdstid blev endnu mere elastisk end tidligere. Og dem med mindre skolebørn måtte spæde tid til i begge ender, for at nå hele to-do listen. Jobopgaver som lektielæsning. En bekendt fortalte for eksempel, hvordan hun stod op kl 4.00 for at arbejde, før børnene stod op, og nåede at få 3–4 timers arbejde klaret inden morgenmaden.

Helt grundlæggende kan man sige, at vi blev sat fri fra den strukturelle binding, som et arbejde i høj grad er. På godt og ondt.

Vi måtte også give afkald på de nære relationer, vi kan være heldige at have på jobbet. At grine sammen over en god historie ved kaffemaskinen. Eller ligeledes at blive grebet af en kollega med en snak og et kram, når morgenen har været dum. For selvom Zoom, Teams og Google Chat flittigt er i brug, så egner de sig ikke til den nærværende snak. De egner sig mestendels til udveksling af information pieces. Da arbejdspladsen pludselig rykkede ind i det private, blev målet for vores emotionelle binding et andet. Vores behov for emotionel tilknytning blev med andre ord dækket af andre, som vi havde i nærheden under lock-down. Vores familie og venner. Dermed blev også den emotionelle binding til vores arbejdsplads svækket.

Den sidste binding, den finansielle, stod stand under selve pandemien. Hvem havde også kapacitet til at overveje et jobskifte? Det var først i efterdønningerne, at opsigelserne begyndte. Og her regnede det til gengæld ned — så meget at det blev til et begreb: The Great Resignation. Vi kunne simpelthen ikke forestille os at fortsætte arbejdslivet som før Covid-19. De 3 F’er frihed, fleksibilitet og formål stod højt på agendaen.

Men som med alle andre socioøkonomiske bølge- og bakkedale, skal det gå op for at gå ned. Nu har The Great Regret afløst The Great Resignation. Med den nyvundne frihed kom også et kæmpe ansvar for vores egen økonomiske situation samt et ansvar for selv at facilitere en følelse af forbundethed med andre. The Great Regret har mange nuancer, men de 3 største årsager er oplevelsen af at:

1. Work-life balance blev udfordret, når man selv skulle styre og strukturere sin tid

2. Arbejdsrelationer led, når man ikke længere var en del af teamet

3. Mulighederne for at blive genansat udfordret, når man først havde forladt sin arbejdsplads

Altså behovet for struktur, emotionel forbundethed og økonomisk stabilitet. Tre meget centrale faktorer, når det kommer til vores mentale sundhed. Især de yngre, Generation Z, er i allerhøjeste grad påpvirket af den treenige ustabilitet, og ifølge en undersøgelse foretaget af Paychex, fortryder hele 89% af Generation Z, at de sagde deres job op.

Med Covid-19, krig og senest recission har arbejdsmarkedet ændret sig for bestandigt. Først oplevede vi et større behov for mental og strukturel frihed, hvornæst en fuldkommen omstrukturering af forholdet mellem arbejdsgiver og -tager syntes at give bagslag. Der er ingen tvivl om, at 2020’erne har sat fokus på, at vi med fordel kan omstrukturere vores work-life balance til det bedre. Spørgsmålet er nu, hvordan vi tager de hårdtoplevede erfaringer og udbryder-ønsker til eftertanke. Hvordan kan vi genfortolke og styrke de 3 universelle bindinger, der er essentielle for et godt arbejdsliv for både arbejdsgiver og medarbejder?

Arbejdsgivernes Sisyfos
Employer branding, altså ens omdømme og kendskab som arbejdsgiver, er markeret som et særligt indsatsområde i forretningsstrategierne post 2020. Og med god grund.

Employer branding handler i bund og grund om en organisations image som arbejdsgiver. For enhver arbejdsplads er det centralt at identificere, hvad organisationen kan tilbyde og hvordan dette skal formidles, så det er relevant for målgrupperne. Typiske emner er løn, om organisationen er purpose drevet, om virksomheden er succesfuld, emner som inklusion og diversitet og spørgsmålet som de fleste medarbejdere stiller sig selv: er jeg stolt af at være en del af denne virksomhed? Alle topaktuelle emner som hænger uløseligt sammen med selve forholdet mellem medarbejder og arbejdsplads. Altså handler det om at styrke de grundlæggende bindinger.

Så hvad skal man som arbejdsgiver overveje for at sikre, at medarbejderne bliver? At en opslået stilling tiltrækker de bedste talenter?

1) Sæt ressourcer af til at samle organisationen om andet end jobopgaven
Mange tørster stadig efter et godt kollegaskab. Og det kollegiale smitter af på den enkeltes forbindelse til organisationen. En god kultur fordrer et godt kollegialt sammenhold og omvendt, hvorfor sommerfester, teamdage, kulturdage og fredagsbar er en god investering. Men også de små signaler som morgenbrød til det tidlige møde og den lille anerkendelse af hinandens indsatser i en uformel snak.

2) Vær personlig og opmærksom på hinanden
Før vi kan føle os forbundet emotionelt med andre mennesker, er det essentielt at have et fælles sted, hvor vi kan “dele ud af os selv” og føle os modtaget. Når vi har fået etableret det forhold, er det også meget lettere at fortælle, hvis man oplever at være mere sensitiv eller presset i en periode. Og det bliver også nemmere at spørge ind til kolleger. Den emotionelle binding bliver styrket af en ærlig og åbenhjertet kommunikation. 

3) Tilbyd forskellige arbejdsforhold og ‘perks’
Det siges, at man skal behandle folk forskelligt for at behandle dem ens. Og Covid-19 har bevist, at der er nogle som trives bedre med hjemmearbejdspladser og total fleksibilitet end andre. Hvor nogle har brug for at møde ind på kontoret 5 dage om ugen og få deres sociale konto fyldt op, forhandler andre om fleksibilitet i deres kontrakter. I dag forholder vi os i større grad til hjemmearbejdsdage og til muligheden for at arbejde remote eller abroad over en længere periode. Vær åben overfor forskellige ønsker til arbejdslivets rammer.

4) Styrk jeres employer brand
Vi er i en brydningstid, så tiden er ideel til at diskutere, hvordan arbejdslivet egentlig skal stykkes sammen. Hvordan kan du som arbejdsgiver gøre arbejdspladsen endnu mere attraktiv for både nuværende som fremtidige medarbejdere? Hvad er vigtigt for dem? Hvad tilbyder I? Og hvad differentierer jer fra konkurrenten? Identificer hvad der driver medarbejderne og få målrettet kommunikationen til målgrupperne.

5) Husk den gode offboarding
Vi ved alle, at den økonomiske situation ser usikker ud. Tal om det frem for at tie. Uden ord kan det vokse hos medarbejderne - også selvom det er ubegrundet. For recession er ikke ens for alle. Hvor nogle industrier vil opleve stigende priser og overskud, vil andre se sig nødsaget til at opsige medarbejdere. Hvis det sidste er tilfældet, så husk på, at det især er i svære tider, at der opbygges et godt omdømme. Hvorledes afskedigelser og offboarding håndteres, er derfor også en del af jeres employer brand.

2020’erne lagde hårdt ud og udfordrede vores arbejdsrelation. Forbindelsen mellem arbejdsplads og medarbejder blev svækket og udløste opsigelser i hobetal til fortrydelse senere — især blandt de yngre generationer. Nu har vi brug for at genfinde samhørigheden og få skabt gode rammer for den enkelte. Hvis vi tilgår forholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager med respekt for de stenskred, vi oplevede som følge af 2020’ernes udfordringer, har vi mulighed for at opbygge et employer brand, der sikrer både den enkelte medarbejder som arbejdspladsen. Det er godt givet ud at bruge reelle resourcer på at styrke den fælles og individuelle arbejdstrivsel, hvortil et godt employer brand ikke nødvendigvis behøver at ende som den sten, Sisyfos uendeligt skulle skubbe foran sig. Med ovenstående pointer i baghånden, er enhver arbejdsgiver godt på vej mod at beholde og tiltrække de dygtige medarbejdere. Toppen af bjerget kan nås og det betyder, at vi, hvis vi anstrænger os, kan vende både The Great Resignation og The Great Regret til The Great Comeback.

------

There is nothing like a crisis to change the labour market and the balance between employee and employer. During a crisis our values, our priorities and our needs all come under scrutiny — all of which we have experienced first-hand in recent years. But what has it taught us?

Work (doesn’t always) carry its own reward
Work is rewarding in itself. Very true for some, but it’s far from a universal truth.

One thing is certain, the way we approach work and the workplace changes over time — and we are currently witnessing a massive shift in working life and the very definition of a job. The 2020s got off to a turbulent start with a pandemic and subsequent lockdowns, followed by war and now recession. What does this mean for our working life — now and for the next few years?

First, it is important to understand what our work means to us. In its simplest form, a job is the term for paid work. It is the primary reason why we go to work day after day: to earn money. But our work is more than just a paycheck. We really feel this when we high-five colleagues after a successful project, when we enjoy the food in the cafeteria, and when we consider changing jobs and suddenly become very aware of what is important to us. Therefore, one should see the bond between employee and employer as threefold: financial, structural, and emotional.

The financial bond is about how much time the employer buys from the employee and at what price. Thus, the financial bond is dictated by fixed salary, bonuses, benefits, and working hours.

The structural bond relates to the things we would find difficult to say goodbye to from a more rational perspective. It could be our health- and life insurance, as well as the cafeteria food. But it can also be the familiarity of structure — the 9:00 AM start, checking emails, attending meetings, and leaving at 5:00 PM.

The emotional bond is, naturally, linked to our social connections with colleagues, customers, and others. It is the feeling of belonging, of being connected, but also of feeling being ‘at home’ and comfortable in the physical surroundings.

Covid-19 aftermath, war, and recession — An earthquake in the labour market
When I think back to times before 2020, it’s often with nostalgia. A time that predated apprehensive days spent tuning into press conferences that would send us home from work and children home from school. Home to the fear of an unknown virus, and the headaches associated with uni-logins and remote learning, all while we simultaneously had to reshape our familiar work routines, get used to online meetings, and embrace a new reality punctuated with digital check-ins. It was a crazy time. A crazy time that has left its mark.

The talk of the Covid-19 aftermath still continues. And those who were fortunate not to be affected directly by the virus experienced consequences of something else... Burnout. The Great Exhaustion was the result of a Perfect Storm. The complete breakdown of our personal and professional lives. The demands of work alongside taking care of our children and juggling projects separately — and in isolation. Our mental bandwidth was challenged and our perceptions changed.

In other words, Covid-19 was a catalyst for the advancement of the ‘hybrid workplace’. A profound restructure of our workflow was suddenly implemented without best practices or advice for optimal adaptation. We were all thrown in at the deep end. Our home became our workplace, and it meant giving up delicous cafeteria food and the new coffee machine with those organic espresso beans. Our adjustable desks and ergonomic office chairs. Sacrifices were made as many of the perks that come with the physical workplace disappeared. Perks that have previously held great significance when considering a change of jobs. It also meant that working hours became even more flexible than before. And those with young children had to squeeze in time at both ends of the day to be able to complete the entire to-do list. Tasks at work became intertwined with homework. For example, an acquaintance of mine shared a story of how she woke up at 4:00 AM to work before the children got up, managing to accomplish 3–4 hours of work before breakfast.

Basically, you could say that we were freed from the structural bond that a job entails. For better or worse.

We also had to give up the close relationships we may have been fortunate to cultivate at work. Laughing together over a good story by the coffee machine. Or being comforted by a colleague with a chat and a hug when the morning has been tough. Although Zoom, Teams, and Google Chat are widely used, they are not suitable for small talk and heartfelt conversations. They are mostly suited for exchanging information. So when the workplace moved into the private sphere, our need for emotional connection and contact was fulfilled by others we had close to us during the lockdown. Our family and friends. Consequently, the emotional bond to our workplace was weakened.

The final bond, the financial, remained intact during the pandemic itself. Who had the capacity to consider changing jobs? We had enough on our plate. It was only later, in the aftermath, that the resignations began. And boy, did they begin — so much so, it became a phenomenon: The Great Resignation. We simply couldn’t imagine continuing our work life as we had before Covid-19. Freedom, flexibility, and purpose were prioritised.

But as with any other socio-economic wave, there was a counter-movement. Now, we see The Great Resignation being replaced by The Great Regret. With the newfound freedom came a huge responsibility for our own financial situation and the responsibility to foster a sense of connection with others. The Great Regret has many nuances, but the three biggest reasons of regret are based on the experience of:

1. Work-life balance being challenged when one has to manage and structure one’s own time

2. Work relationships suffering when one is no longer part of the team

3. Opportunities for re-employment being challenged once one leaves the workplace

In summary, a shift back towards the need for structure, emotional connection, and financial stability — three factors that greatly influence our mental health, especially previlant within the younger generation. Generation Z, is most affected, and according to a survey conducted by Paychex, a whopping 89% of Generation Z regrets quitting their job.

So how can we reinterpret and strengthen the three universal bonds that are essential for a good work-life for both employers and employees?

Employers’ Sisyphean Task
Employer branding, which refers to one’s reputation and recognition as an employer, has been identified as a particular focus area within business strategy post-2020. And as an employer today, there is also plenty to address in relation to one’s employees and in the recruitment of new, competent employees.

Employer branding essentially revolves around an organisation’s image as an employer. For any workplace, it is crucial to identify what the organisation can offer and how this should be communicated in a way that is relevant to the target audience. Typical topics include salary, whether the organisation is purpose-driven, the company’s success, subjects like inclusion and diversity, and the question that most employees ask themselves: would I be proud to be part of this company? All of these are highly relevant topics that are inseparably linked to the relationship between the employee and the workplace. Therefore, it is all about strengthening the fundamental connections.

So, what should employers consider to ensure that employees stay? How can a job posting attract the best talent and keep them motivated?

1) Allocate resources to gather the organisation around more than just work tasks
Many still long for camaraderie. And companionship in the workplace influences the individual’s connection to the organisation. A good culture fosters strong collegial relationships and vice versa, which is why summer parties, team-building days, cultural events, and Friday bars are all a good investment. But even small gestures like providing breakfast for early meetings and acknowledging each other’s efforts in informal conversations can make a difference

2) Be personal and attentive to each other
To feel emotionally connected, we need to see each other as human beings and share a bit of ourselves. Once we have established that relationship, it becomes easier to communicate if we feel more sensitive or stressed during a period. It also becomes easier to inquire about colleagues. The emotional bond is strengthened by honest and open communication.

3) Offer different working conditions and perks
It is said that you have to treat people differently to treat them equally. And Covid-19 has shown that some thrive better with the flexibility of working remotely than others. While some need to come to the office five days a week to fulfil their social needs, others negotiate flexibility into their contracts. Today, we are more open to remote workdays and the possibility of working remotely or abroad for extended periods of time. Be open to different preferences for the structure of the work-life.

4) Strengthen your employer brand
We are in a time of transition, so it is an ideal time to discuss how work life should be pieced together. How can you, as an employer, make the workplace even more attractive to both current and future employees? What is important to them? What do you offer? And what sets you apart from the competition? Identify what drives employees and tailor the communication to the target audience.

5) Do not under-prioritise offboarding
We all know that the economic situation looks uncertain. Talk about it openly instead of remaining silent. Without words, rumours can grow among employees — even if they are unfounded. A recession does not affect everyone equally. While some industries may experience rising prices and profits, others may be forced to lay off employees due to declining revenue. If the latter is the case, remember that it is in difficult times that good reputations are built. Therefore, how dismissals and offboarding are handled is also a critical part of your employer brand.

The 2020s started off harshly and challenged our work relationships. The connection between the workplace and employees weakened and led to numerous regrettable resignations, especially among younger generations. Now we need to rediscover the sense of belonging and create good conditions for individuals, turning both The Great Resignation and The Great Regret into The Great Comeback.